Zbuduj drużynę – bądź liderem, nie sędzią

No bo zauważ. Nasze reakcje często działają z pewnym uproszczeniem: czy ktoś kiedyś Cię nie wpuścił na pas, gdy prowadziłeś samochód? Teoretycznie możesz być zły na tego konkretnego kierowcę – czy jednak nie stało się tak, że byłeś zły na każdy mijany samochód i nie wpuściłeś jakiegoś innego Bogu winnego uczestnika ruchu? Dlaczego o tym piszę?! Często problemem zmiany myślenia może być właśnie ten mechanizm. Ty jesteś zły na Pracowników, a pracownicy na Szefów. Przekonania, które się w nas tworzą mogą ograniczać niesamowite perspektywy, które odkryjemy, jeżeli tylko dopuścimy do DIALOGU pomiędzy pracodawcą i pracobiorcą. Ale nie byle jakiego dialogu. DIALOGU, który sprawi, że jednym i drugim będzie lepiej. Nie dialogu, który dąży do kompromisów, ale DIALOGU, który stawia za cel osiągnięcie sytuacji WinWin!

Sytuacji, gdy wszyscy są zadowoleni, a nie miernie niezadowoleni. Do tego potrzeba zbudowania solidnych fundamentów, realizując równocześnie cztery strategie. Uwagę skupić należy przede wszystkim na ostatnich dwóch, jeżeli zechcesz, to okaże się, że pierwsze strategie, będzie można zrealizować bardzo łatwo. Zapłaciłbyś pracownikowi 1,5 raza więcej, jeżeli zacznie pracować 2 razy skuteczniej?

Co powinieneś vs. co oferujesz (swoim pracownikom)

“Każde działanie człowieka służy zaspokajaniu jego potrzeb” – lecz jakież potrzeby ma Nasz Człowiek? Jedna z klasyfikacji opisana w niniejszym rozdziale obrazuje  tą ideę idealnie.

Potrzeby korzyści

Pierwsze z potrzeb realizowane są poprzez otrzymanie wynagrodzenia w zamian za obdarowanie np. swoim czasem. Jedna ze stron pozbywa się swoich zasobów, na rzecz drugiej strony transakcji. Czyli dobrze nam znane wynagrodzenie, awanse, jak również prowizje, gdzie pracownik dostaje wyższą nagrodę za efekt efekt swojej pracy.

Są to tematy podstawowe i niezmiernie ważne, obarczone jednak pewnym niebezpieczeństwem. Są idealnym narzędziem do manipulowania i tworzenia (niosącej więcej szkody niż pożytku) rywalizacji w drużynie, tj. firmie. W którym polu karnym stałby bramkarz, gdyby wszystkim płacić od np. ilości asyst, czy strzelonych bramek? Na pewno nie w swoim polu karnym i na pewno nie broniłby, bo po co? Czy napastnik podałby, gdyby płacono premię od strzelonej przez niego bramki? Może… Zespół jako firma i tak gra do jednej bramki. Czy nie uważasz, że dochód firmy to dzieło wszystkich pracowników? Dlaczego, więc tylko sprzedawcy działający w terenie dostają premię od obrotu, a pracownicy, którzy wykonują dalszą obsługę tego klienta w biurze tylko stałą pensję. Przecież oczywistym jest, że klient, którego pozyskamy, ale nie obsłużymy odpowiednio nie zostawi u nas swoich pieniędzy.

Rzeczowe

Potrzeby rzeczowe są zaspokajane przez pensję, a także ekwiwalenty: karnety na sport i kulturę, firmowy samochód, firmowe paliwo, firmowy telefon… (zastanów się, czy Twój kolega nie płaci swoim pracownikom tylko w tej walucie)

Jak wystrzec się przed niebezpieczeństwami jakie niesie zaspokajanie potrzeb rzeczowych? – unikaj niesprawiedliwości i nierówności! Każde stanowisko, powinno mieć swoją podstawową wartość zarobku (wyrzuć wszelkie “widełki”). Ustal jasne, stałe zasady podwyżek. Jakie są według mojej obserwacji bezpieczne?

  • podstawa, powinna wzrastać co roku o poziom inflacji.
  • każdy pracownik może zbierać kumulującą się premię, stałą co roku. Np. 2%, po wielu latach współpracy zaoszczędzisz na poszukiwaniu nowych pracowników, na szkoleniach, a oszczędnościami możesz podzielić się z pracownikiem. Pod warunkiem oczywiście, że nie ucieknie od nas, gdy nie zastosujesz strategii 3 i 4 (tych dotyczących wartości) w pierwszej kolejności.

Wszystkie inne premie, za efektywność pracy lub o zgrozo uznaniowe, powodują niesnaski.

UWAGA!!! Tylko niech pierwszą decyzją, nie będzie obcięcie premii i wyrównanie wszystkiego do powierzchni Plateau.

Ambicji

Potrzeby ambicji zaspokajamy poprzez nadawanie tytułów i stanowisk. Czyli ja-pracodawca, pozbywam się stanowiska, a co idzie często w parze i większych pieniędzy, na rzecz tego pracownika. Inni już nie mogą, bo ten “stołek” jest już zajęty.

Gwoli przykładu, posłużę się urywkiem sztuki “Wszystko o kobietach”[2]. Po sztuce miałem ogromny niesmak, gdyż kobiety zostały przedstawione w mocno krzywdzący, stereotypowy sposób. Znawcą sztuki nie jestem, jednak jeżeli celem przekazu było pokazanie krzywdzących i złych zwyczajów(sic!), z którymi kobiety poradziły sobie akurat w taki sposób – to ta sztuka jest mistrzostwem świata. Jednak oglądając trzeba zadawać sobie pytanie: “Jak nie doprowadzać do zajścia takich sytuacji”, zamiast linczować niewiasty. Ad rem, trzy koleżanki z firmy stworzyły kolektyw, obgadując inną pracownicę firmy – sekretarkę dyrektora! i doszły w tym do mistrzostwa zajadłości. Do czasu… Gdy ta odeszła na emeryturę. Kolektyw rozbił się na kawałeczki, a kobiety zaczęły wysoce agresywną walkę o stołek, który jedna z pań w ostateczności zdobyła. Kolektyw się znów zawiązał i począł działać z jeszcze większą zajadłością, mimo uszczuplonego składu.

Czy ta jedna wiedziała/umiała więcej? Uwierz naocznemu świadkowi, że nie. Jak uniknąć takiej sytuacji? Jeżeli pracownik wykonuje jakąś pracę, to dlaczego ktoś, ma mu mówić co ma robić? Tylko osoba, która potrzebuje jego efektu pracy. Jeżeli sprzedawca potrzebuje materiałów marketingowych, to powinien je zamówić u tych, którzy je przygotowują, czyli grafików – dział PR. A jedni  i drudzy powinni współpracować na bazie wiedzy, którą posiadają i tą wiedzą, powinni się wymieniać, wspierać.

Pamiętaj, żeby nagrody nie powodowały współzawodnictwa, a także nie przesłaniały celów i nie szły na przeciw wartościom firmy.

Albo mam lepszy pomysł – stwórz hierarchię wiedzy! Daj możliwość zdobywania osiągnięć lub pozycji, ale tylko na podstawie zdobytej wiedzy. Wtedy część Twojego Teamu, będzie się rozwijała, aby służyć innym radą.

Potrzeby wartości

Ta grupa potrzeb, związana jest z budowaniem środowiska pracy, opartym na wartościach i relacjach. Te potrzeby realizujemy, a nie przekazujemy, czy oddajemy. Tworzenie takiego środowiska nic nas nie kosztuje, a jest niezmiernie ważne.

Genialnym przykładem zaspokajania tych potrzeb byli ojcowie Wedla[3], firma datująca lata świetności na okres międzywojenny. “(…) firmowe żłobki i przedszkola (Wedel był jednym z pierwszych rodzimych przemysłowców zatrudniających kobiety na produkcji, więc chciał im zapewnić opiekę nad dziećmi)”[4], potrzeby społeczne, zaangażowanie kobiet. A także potrzeby godności: “Przez cztery lata jego zakład produkował głównie czekoladę dla niemieckich żołnierzy. Jednocześnie Wedel angażował się w działalność konspiracyjną – objął patronatem Szpital Ujazdowski (ratujący żołnierzy z kampanii wrześniowej), pomagał w fabryce zarobkować literatom i artystom, przygotowywał paczki dla Polaków przetrzymywanych w więzieniach i obozach. Jasno podkreślił swoją polskość, odmawiając podpisania Reichlisty.”. Pracując dla firmy z takimi wartościami, od razu czujemy się prawie jak bohaterowie.

Społeczne

Potrzeby społeczne, to między innymi potrzeba: miłości, przyjaźni, akceptacji. Jak do tego doprowadzić? Przede wszystkim nie przeszkadzać. Nie tworzyć rywalizacji i nie dawać podłoża do tworzenia się zwalczających się stronnictw. W podsumowaniu podaje przykład z boiska, przykład Barcelony.

Godnościowe

Środowisko pracy i kultura organizacji, może wyjść naprzeciw tym potrzebom, realizując wartości i misję, z którą pracownik się utożsamia. W dużej mierze jest to dla wielu ludzi podobny zestaw wartości, między innymi: uczciwość, rzetelność, sprawiedliwość, lojalność, dobroć, odpowiedzialność, prawdomówność, wielkoduszność, patriotyzm, tolerancja, profesjonalizm. Zmuszając pracowników do postępowania przeciw ich wartościom, sprawiasz, że czują się niekomfortowo, co może zaowocować odejściami i rotacją. Jeżeli każesz pracownikom oszukiwać klientów, donosić jednym na drugich lub czynić zło.

More over…

Co jeszcze możesz zrobić, aby pracownik pracował jak z nut?

Flow

“Dobra praca to lekka praca” – jak to? Jeżeli praca jest lekka oznacza, że wykonujemy ją z wysokim zaangażowaniem, sprawia nam przyjemność i jesteśmy wysoce skuteczni. Jeżeli zadania współgrają z naszą częstotliwością to osiągniemy stan Flow.

Jeżeli Twój pracownik chodzi z głową w chmurach, ma problem z kończeniem zdań, ale niesamowicie znajduje rozwiązania wszelkich problemów, może oznaczać, że reprezentuje Dynamo. Jak możesz mu dać zadania twórcze? Jak pomóc mu z dokończeniem? Jak projekt działa pełną parą, możesz przenieść ich do nowego projektu.

Twój pracownik uwielbia ludzi, ma trudność z arkuszami kalkulacyjnymi, wspaniale buduje relacje, to nie zamykaj go samego w pomieszczeniu i nie każ mu analizować danych – to zabija radość Blaze. Jak możesz sprawić, żeby miał więcej kontaktów z ludźmi?

A może jest konkretny, terminowy i mocno stąpa po ziemi? Potrafi idealnie wyczuć czas, ale ma duży problem, gdy każesz mu ogarnąć cały temat i wymyślić jak ma działać? Idealne do tego Dynamo, jednak Tempo o którym teraz piszę, się nie sprawdzi. Jakie zadania muszą być wykonane precyzyjnie, terminowo? Tempo podejmie odpowiednie decyzje, ale nie wymyśli czegoś od podstaw.

Chyba, że Twój pracownik właśnie uwielbia arkusze i wykresy, uwielbia analizować, najchętniej wszystko określiłby w parametrach, jednak stroni od ludzi? Wykorzystaj ten potencjał. Dostarczy Ci wszystkich potrzebnych danych, raportów, solidnie wykona powtarzalne rzeczy wymagające precyzji i skupienia na detalach. Ale jak możesz się domyślić, nie będzie najlepszy w obsłudze klienta, albo żarliwych relacjach.

Pytaj

Istnieje zestaw pytań, który pozwala na sprawdzenie, czy obecny stan firmy, sprzyja pracownikom. Odpowiedź twierdząca na te pytania, współgra z niską rotacją i dużym zadowoleniem, co za tym idzie – oszczędnościami.

Jednym z 12 pytań jest np. Czy misja mojej firmy daje mi poczucie, że praca, którą wykonuję, jest ważna? Jak sprawić, żeby Twoi pracownicy odpowiedzieli “tak” na to pytanie? Zastanów się, a na pewno docenią Twoje działania. Zauważ jak ładnie to pytanie wpisuje się w realizację potrzeb godnościowych.

Kluczowym pytaniem, według mnie (moim pytaniem), niezależnie czy dotyczy pracowników, czy dzieci, czy kolegów jest: “Jak mogę Ci ułatwić pracę”?, “Co pomogłoby Ci w pracy/nauce?”.

Słyszałem historię (nie mam niestety, żadnych odnośników), że wspomniany już wcześniej w tym artykule Wedel, chodził po fabryce w poniedziałkowe przedpołudnia i KAŻDY mógł powiedzieć co można ulepszyć, poprawić, co go uwiera.

Następnie, o czym jeszcze nie wspomniałem, analizował te uwagi i do każdej się odnosił, a problemy rozwiązywał. Samo pytanie nic nie da, musisz pokazać, że mądre uwagi zostaną wzięte pod uwagę. A sami pracownicy będą najlepszymi konsultantami 😉

Współpraca, zamiast rywalizacji

Zastanówmy się w jaki sposób wygląda firma, w której nie ma rywalizacji? A także firma, w której wszyscy dokładnie wiedzą jaki jest cel i mogą polegać na innych.

Obejrzyj wywiad z byłym napastnikiem FC Barcelony – Thierry Henry[5], posłuchaj co ma na myśli mówiąc “wolność”. Henry mówi, że każdy zawodnik na boisku ma swoją strefę, w której gra i nie wolno mu jej opuścić – nie brzmi to jak wolność, a jednak… Przede wszystkim zawodnicy nie wchodzą w swoje kompetencje, nie zabierają sami sobie piłki, a więc za pewne, nie kłócą się po meczu o włażenie sobie pod nogi. Być może w krótkiej perspektywie, lepiej by było, jakby któryś wrócił się pomógł, ale wtedy zabraknie go tam, gdzie być powinien. Zmęczy się i w dużej mierze, będzie mniej skuteczny. Zawodnicy znają swoje kompetencje i wiedzą, że mogą skupić się na tym w czym są najlepsi i do czego zostali oddelegowani, zamiast uganiać się i marnować czas, robiąc nie swoje sprawy. Do tego potrzeba jednak systemu, procedur, zakresów obowiązków, a przede wszystkim rozmowy.

Słyszałem z pierwszej ręki opowieść o firmie, w której nie ma podziału obowiązków, mimo, że część rzeczy ma robić oddelegowana osoba, to odpowiedzialność zostaje u głównego agenta. Prace są niepozamykane, a agenci na siebie źli, czy to ich wina? Tylko 20% winy za błędy ponosi pracownik, pozostałe 80% to narzędzia, stanowisko pracy, organizacja i inne rzeczy, na które pracownik nie ma wpływu.

Po co to wszystko?

Jeżeli sprawisz, że Twoja firma będzie wymarzonym miejscem pracy – jak z bajki, okaże się, że osiągniesz sytuację WinWin. Twoi pracownicy będą szczęśliwi, skuteczni. Będziesz miał niewielką rotację i duże zaufanie. Na czym zyskają zarówno pracownicy, jak i ty. Wiedział już o tym Emil Wedel: “Dla Wedla bycie dobrym pracodawcą było elementem strategii. Chłodną kalkulacją. Inwestycją. W ten sposób ograniczał strajki robotnicze i – co równie istotne – budował swój kult. Sam słynął z oszczędności.”. Ostatecznie nie będziesz musiał stać nad każdym, bo będziesz miał pewność, że robią dobrą robotę, ba nawet lepszą niż mógłbyś robić sam – więc oszczędzisz czas.

Powodzenia w budowaniu firmy z zespołem marzeń.

Bibliografia

[1] Blikle Andrzej, Doktryna Jakości, II turkusowe, Warszawa, Wydawca, 2018, numer ISBN

[2] Miro Gavran, Wszystko o Kobietach, Teatr Nowy, Reżyseria Piotr Bikont (występ: 06.2018)

[3] E.Wedel,  Dostęp w Internecie: <https://wedel.pl/historia/>

[4] Gorzki los słodkiego imperium Wedla, Krzysztof Domaradzki, Forbes.pl, data publikacji: 23.12.2018 [dostęp: 28.02.2019] Dostęp w Internecie: <https://www.forbes.pl/biznes/historia-firmy-e-wedel-i-jej-zalozycieli/gb78xjb>

[5] Thierry Henry explaining Pep Guardiola’s coaching, youtube.com, SkySports, data publikacji: 25.12.2015r [dostęp: 27.02.2019r], Dostępny po angielsku w Internecie: <https://www.youtube.com/watch?v=I_4XTl1Iifc>

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *